גיוס הוא ... שיטות ושיטות למשוך מועמדים מתאימים לתפקיד
גיוס הוא שם נרדף "שכירת",אשר מקורו בגרסה האמריקנית של השפה האנגלית. מילה זו מתייחסת לתהליך הכללי של משיכה, בחירה ואישור של מועמדים מתאימים לעבודה קבועה או זמנית בארגון מסוים. גיוס הוא אחד האחריות העיקרית של מנהלי משאבי אנוש, מומחי משאבי אנוש משאבי אנוש ומשאבי אנוש.
הגדרה מפורטת יותר
בדרך כלל, ההסבר שניתן לעיל,ניתן לייחס את סטנדרטי של כוח אדם בארגון. מה ההבדל? גיוס הוא תהליך של מציאת מועמדים מתאימים ביותר (בתוך הארגון או מחוצה לו) עבור משרות פנויות. ואתה צריך לעשות את זה בהקדם האפשרי, יותר מבחינה כלכלית, ואפילו למצוא אדם שיביא רווח מקסימלי לחברה.
שלבים של חיפוש עובדים
גיוס הוא תהליך רב שלבי. המורכבות ומספר השלבים משתנים בהתאם לגודל הארגון ולדרישותיו, אך ניתן להבחין בין שלבים בסיסיים אלה:
- ניתוח פנויות. בשלב זה נקבעו הדרישות לעובד העתידי, חובותיו, שעות עבודתו, משכורתו וכו '.
- הכנת תיאור תפקיד מפורט על סמך ניתוחו.
- הכנת תוכנית הגיוס.
- הבחירה של אנשים אחראים למציאת עובדים חדשים, או הקצאה של משימות לסוכנויות תעסוקה.
- חפש מסדי נתונים של מועמדים פוטנציאליים, וכן סיכום באמצעות הודעות.
- צמצום רשימת הבקשות שהוגשו למרשם המתאים ביותר.
- ראיונות עם מועמדים באמצעות משחקים עסקיים, בדיקות ושיטות בחירה אחרים המתאימים ביותר לתפקיד זה.
- הבהרת נתונים והמלצות.
- בחירת מועמדים.
שיטות גיוס
החדירה הנרחבת של האינטרנט לכל תחומי החיים לא עקפה את תחום ההעסקה.
בעוד דרכים מסורתיות רבות של גיוס להמשיך לעבוד בהצלחה, World Wide Web הרחיב באופן משמעותי את הרשימה שלהם. הנה רשימה של האפשרויות הפופולריות ביותר:
- חפש בין חברים או סגורכוח אדם. המגייסים הטובים ביותר יש מגוון רחב של קשרים עם מומחים מובילים רבים שיכולים להמליץ מועמד אופטימלי או לפעול על זה את עצמם.
- מעורבות עובדים מתאימיםארגונים, או מה שמכונה פיתוי. זה חל גם על אחד הכישורים החשובים של מגייס טוב - הוא יודע איפה יש עובדים טובים, והוא מסוגל לשכנע אותם להצטרף למעסיק שלהם.
- חיפוש על לוחות אינטרנט, כמו גם מודעות דפוס.
- בחירה בין סטודנטים באוניברסיטאות להשכלה גבוהה והתמחותם בחברה, כאופציה - בחירה בקרב סטודנטים ערב אישורם.
- חפש ברשתות חברתיות, בעיקר ברשתLinkedIn. רוב recruiters להשתמש בכלים אלה אם לא לבחירה, ואז לבדוק מידע על מחפשי עבודה. לכן, אתה צריך לטפל בזהירות כל מה שאתה כותב בדף שלך.
- חפש עובד בארגון לצורך העברה לתפקיד אחר.
- מעורבים ארגוני צד שלישי - כוח אדם או סוכנויות גיוס.
תבניות גיוס
במהלך החיפוש אחר מועמד לתפקיד המנהלעבור הצוות יש צורך שוב ושוב למקם את אותו מידע באתרים שונים, לנתח יישומים שהתקבלו, ולאחר מכן לחזור על אותן שאלות בראיונות עם המועמדים. כדי להאיץ את התהליך הזה לחסוך זמן, תבניות משמשים לגיוס. הם של כמה סוגים, בהתאם לשלבים של החיפוש נועדו. לדוגמה:
- תיאור התפקיד תבנית עיצוב - Jחייב לכלול מידע על שמו, שם חברת המעסיק, מיקומו, תפקידיו העיקריים של העובד, המיומנויות הנדרשות. צריך להיות גם מידע על איך ליצור קשר עם אחראי על גיוס.
- תבניות לקיצור רשימת המועמדים - כהכלל הוא הטבלאות שבהן המגייס מזין את הנתונים על מועמדים לתפקיד בהתאם לשדות שהם היו צריכים למלא את קורות החיים או טופס אחר להגשת הנתונים. באחוזים הוא מציין עד כמה מיומנויות המתחרה עומדות בדרישות, אם יש צורך, להשאיר הערות. זה מאפשר לך לארגן את המידע ואת unerringly לבחור את המועמדים המתאימים ביותר.
- תבניות לראיונות - כדילראיין את כל המועמדים, ולא להחמיץ שום שאלות ותשובות, עדיף להכין תבניות לפגישות אישיות עם המועמדים. אז כולם יהיו על תנאי, ו recruiter יוכלו להחזיק את כל המידע הדרוש לבחירה.
- תבניות של סירוב - לא כל המבקשים יתקרבחברה. כדי להציל את עצמו מהשיחות והבהרות מיותרות, ולדעת האדם שהוא יכול להמשיך את החיפוש אחר עבודה, המגייס יהיה שימושי עם טופס של מכתב הודעה כי המועמד נדחה. זה לא רק ביטוי של אדיבות, אלא גם תמיכה תדמית החברה. אחרי הכל, מי יודע, אולי מחר היא תזדקק לאיש הזה.
